Inverser la pyramide organisationnelle

Inverser la pyramide

Comment inverser la pyramide organisationnelle

Au delà des outils d’amélioration continue, la philosophie et la culture d’entreprise sont les facteurs clés de succès dans le cadre d’une transformation Lean. Dans cet article, je vais passer en revue les différents types d’organisations, avant de m’attarder plus spécifiquement sur le modèle Lean, et le concept de la « pyramide inversée ».

Les modèles d'organisationLes modèles à faible autonomie des employés

Taylorisme : Ce modèle a été créé par Taylor vers 1880. C’est « l’organisation scientifique du travail » : le modèle sépare ceux qui pensent le travail (le service Méthodes) de ceux qui font le travail (les opérateurs). La hiérarchie est nécessaire pour transmettre les instructions et les ordres aux opérationnels. Sans directives, les exécutants restent sans initiatives.

Autocratie : Ce modèle est le fruit d’un comportement individuel (chef qui veut tout régenter) ou d’une institutionnalisation du système. Les exécutants peuvent suggérer, mais l’approbation de la hiérarchie est requise pour tous les sujets.

Bureaucratie : Ce dernier modèle dépersonnalise le pouvoir en le transférant dans les procédures. L’organisation est efficace tant qu’une procédure apporte la réponse au problème posé. Son point faible réside dans sa lourdeur et son manque de réactivité. Ce modèle est présent dans de nombreuses entreprises. Il est en particulier pertinent dans des secteurs à haut niveau de risque tels que l’opération d’un réacteur nucléaire, l’aéronautique ou l’industrie pharmaceutique.

Le concept pyramidal

L’utilisation de la forme géométrique du triangle est utilisé pour décrire de nombreux modèles : schématisation des besoins selon Maslow, catégories d’aliments à consommer, risques et gravité selon Heinrich, … Le triangle met en valeur une base volumineuse face à un sommet étroit.
Dans la hiérarchisation de Maslow, on retrouve les besoins physiologiques à la base et l’accomplissement personnel au sommet. La base de la pyramide alimentaire contient l’eau, son sommet les produits sucrés. Dans le modèle d’Heinrich on retrouve un grand nombre d’incidents ou d’actes à risques à la base pour un accident mortel ou une catastrophe au sommet.

de l'employé au dirigeant

Dans un modèle organisationnel pyramidal classique, la base est associée à la grande quantité d’employés et le sommet au faible nombre de dirigeants. Le pouvoir est situé en haut de la pyramide. C’est aussi en haut de la pyramide, auprès des dirigeants que se retrouve l’Autorité. Ce modèle est décrit comme directif. Le sommet sait ce qu’il faut faire pour faire avancer la compagnie. À l’extrême, il y a quelques années, la base était considérée comme des « mains », on demandait presque aux employés de déposer leur cerveau à l’entrée dans l’entreprise et de le récupérer le soir. Avec cette façon de diriger, remplacer les mains par des robots ou des mains dans un pays où la main d’œuvre est moins chère constitue un choix qui peut se comprendre.

Dans un modèle organisationnel Lean, la mentalité est très différente. Les personnes qui produisent, réalisent et qui savent sont les employés. La direction est là pour donner les orientations, définir les grandes lignes, en résumé, pour donner … la direction. Elle est là pour supporter les employés dans leur travail quotidien. Connaissant la direction à prendre et leur ouvrage, les employés vont pouvoir proposer des solutions, des améliorations pour pérenniser leur emploi, ainsi que l’organisation.

pyramide inversée

L’image de la pyramide inversée met en valeur la connaissance des employés. Le modèle inversé semble bancal, et c’est en effet le cas : il est plus difficile à gérer qu’un modèle directif. Si la direction ne donne pas des consignes claires et n’implique pas ses employés, on se dirige tout droit vers l’anarchie !
Pour réussir une transformation lean, il faut donc bien comprendre les nouvelles attributions de chacun. Le pouvoir est donné aux employés, la direction et la gestion vont les supporter dans leurs réalisations.

Les tâches des superviseurs et gestionnaires changent aussi. Dans le modèle directif, ils étaient là pour donner les instructions de la direction et résoudre des problèmes en mode « pompier ». Dans la modèle participatif, ou lean, ils deviennent des mentors. Ils doivent accompagner leurs employés dans leur prise d’autonomie, les guider pour leur donner la chance de résoudre leurs problèmes eux mêmes, et se consacrer à l’orientation stratégique et au développement des compétences. C’est très différent pour eux, et ils ont besoin de formation et d’accompagnement pour passer à ce nouveau modèle.

Un tel changement d’organisation ne se fait pas en claquant des doigts. C’est un changement de culture, qui demande du temps et de l’accompagnement à tous les niveaux de l’entreprise.

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