Les 3 niveaux de motivation

Avant même de se fixer des objectifs ou de gérer avec des objectifs, il est important de comprendre comment fonctionne la motivation. Plusieurs chercheurs se sont posé la question. Dans cet article, je reviens sur les trois niveaux de motivation, tels que décrits par Mihály Csíkszentmihályi, Edward L. Deci et Richard M. Ryan, et démocratisés par Dan Pink dans son livre Drive.

Niveau 1 : Survivre

Le premier moteur de chaque être humain est en lien avec sa survie directe. Qu’est-ce qui nous motive à nous dépasser et courir encore plus vite devant la savane qui s’embrase ? Réponse : notre survie. Il s’agit de la motivation primaire, celle qui nous fait arrêter toute autre activité pour boire, manger, dormir ou répondre à nos besoins de sécurité. Elle prime sur tout le reste, car notre but premier est de rester en vie. Je ne m’étendrais pas sur ce premier moteur, qui nous demande bien moins d’effort aujourd’hui qu’il y a quelques milliers d’années.

Niveau 2 : La carotte et le bâton

Il s’agit de la motivation extrinsèque, J’agis pour obtenir la récompense, la carotte ou éviter la punition, le bâton. J’agis pour un but externe à l’activité, un bénéfice sans aucun lien avec l’activité. C’est ce que nous utilisions un peu à tort en éducation : priver un enfant de dessert ou de télévision s’il a une mauvaise note, frappe ta sœur  ou casse un vase. A contrario, double ration de dessert ou des sucreries pour une bonne note à l’école. Cela peut paraitre enfantin, mais c’est ce qui est encore très utilisé dans les entreprises : bonus ou prime au nombre/volume de ventes, concours entre des succursales/employés sur la vitesse d’exécution ou de temps de réponse.

Depuis quelques années, nous nous rendons compte que la carotte et le bâton ont des effets limités, en particulier à long terme. En éducation, la punition est remplacée par la conséquence ou la réparation, qui se veulent logiques et en lien avec le mauvais comportement (et demande de la créativité aux parents).

Plusieurs entreprises font le choix de supprimer la gestion par objectifs, et de remplacer les objectifs de résultats par des objectifs de moyen ou de développement.

Ce que Deci et Ryan ont prouvé, qui est illustré dans le TED Talk de Dan Pink, c’est que la motivation extrinsèque fonctionne uniquement sur des tâches répétitives et sans créativité. Elle améliore la performance de l’opérateur industriel qui doit effectuer une action simple (robotisable). Au contraire, elles détériorent la performance des tâches nécessitant la créativité, comme la résolution de problèmes.

Niveau 3 : Compétence, autonomie et intention/ purpose

Comment caractériser la motivation intrinsèque ? Celle qui nous procure la satisfaction dans la réalisation, qui rend l’activité autotélique, littéralement pour le but d’elle-même. Ce sont des activités que l’on réalise pour l’activité elle-même, qui nous met dans l’état de Flow, un terme si à la mode de nos jours !

Les activités deviennent autotéliques quand elles s’appuient sur trois aspects : la compétence, l’autonomie et l’intention. Je reviendrais dans un prochain article sur les différentes caractéristiques de ces trois aspects.

La grande différence avec la motivation intrinsèque est qu’elle est propre à chaque individu. Selon sa personnalité, son environnement, chaque personne aura des facteurs de motivation intrinsèque différents. Pour le gestionnaire en entreprise, cela complique la donne. Il ne peut se contenter d’un programme de motivation unique. Chaque individu est motivé personnellement, selon ses propres moteurs.

Alors à quel type de motivation faites-vous appel ?

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