La gestion de changement est une discipline à part entière, toutefois, elle oublie un aspect important pour réussir à tirer profit des projets. Les changements de comportements sont plus complexes qu’il n’y parait. En vous appuyant sur la valeur et les résultats positifs attendus, plutôt que sur la gestion des impacts négatifs, vous aurez de meilleurs résultats.
C’est pourquoi je lui préfère une démarche plus large : l’intégration des solutions, dans laquelle elle est un outil, plus qu’une fin.
Qu’est-ce qu’une solution ?
Une solution c’est un processus, un produit, une directive, une répartition des tâches… que l’on implante dans le but d’améliorer les opérations. Partant en général d’un problème, la solution vise à l’atténuer ou le supprimer.
Pourquoi l’intégration de solution plutôt que la gestion de changement ?
La principale différence est l’angle d’approche : la gestion de changement évalue des impacts, alors que l’intégration des solutions détermine la valeur. Sans trop exagérer, on peut comparer la gestion de changement au Taylorisme, ou le travail est défini par des spécialistes, qui viennent ensuite appliquer la théorie dans les opérations. A contrario, l’intégration des solutions se base sur les concepts Lean et Agile de valeur, d’implication et a un côté beaucoup plus pratique.
Comment intégrer des solutions ?
La première des choses à faire est de déterminer la valeur de la solution pour les opérations. Qu’est-ce que la solution va apporter ? Il faut ensuite traduire ce résultat en comportements concrets de la part des équipes. Comment devront-elles agir avec cette solution ? Enfin, les comportements attendus seront déclinés en indicateurs de performance opérationnels, avec une cible.
Une fois ces étapes franchies, on va alors utiliser les outils de gestion de changement, de mobilisation des ressources, de formation, de communication pour établir le plan d’intégration de la solution
Comparaison des deux approches sur un exemple
En mode gestion de changement :
- Changement : départ à la retraite du gestionnaire et nomination d’un nouveau
- Parties prenantes : employés et collègues du gestionnaire remplacé, les deux gestionnaires
- Analyse d’impacts : insécurité, deuil, perte de repères …
- Plan de gestion de changement : séquence de communications de groupe et individuelles, d’accompagnement
En mode intégration de solution
- Solution : Remplacement du gestionnaire qui prend sa retraite par un nouveau
- Valeur : Maintien de la présence d’un gestionnaire, nouvelle vision et pratiques de gestion
- Comportements attendus : soutien du nouveau gestionnaire sur le plan technique, partage d’informations dans l’équipe, poursuite des travaux et projets en cours
- Indicateurs : taux de mobilisation, taux d’absentéisme, taux de productivité (selon ce qui est disponible)
- Plan d’intégration d’affaires : séquence de communications de groupe et individuelles, d’accompagnement et de mesure en continu pour adapter le plan au fur et à mesure.
L’intégration de la solution voit le verre d’eau à moitié plein !